In un mercato del lavoro in continuo cambiamento, in cui emergono ogni giorno nuove metodologie e tecnologie, le aziende non possono più fare a meno di basare le loro strategie di crescita sulle competenze.
All’estero, il modello delle Skill-Based Organization (SBO) è già una realtà diffusa. Secondo questo approccio, le competenze dei dipendenti sono il motore della crescita aziendale. Più che i ruoli aziendali, contano le capacità e ciò che i dipendenti sanno effettivamente fare per far prosperare l’azienda.
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Questo significa non solo investire nell’aggiornamento delle competenze dei team, ma creare un clima di apprendimento continuo in cui le competenze individuali contribuiscono in modo sostanziale agli obiettivi dell’azienda.
Una strategia basata sulle competenze prevede l’identificazione delle competenze necessarie, l’analisi dei gap e l’aggiornamento delle skill personali e aziendali, che avviene non più solo attraverso i tradizionali percorsi di formazione, ma grazie a una cultura del lavoro che stimola giorno dopo giorno l’acquisizione di nuove abilità e conoscenze.
Perché basare la strategia di crescita sulle competenze?
Quando un’azienda si focalizza sulle competenze, apre la strada a una serie di vantaggi strategici.
Da un lato, l’approccio skill-based soddisfa le ambizioni personali del team di lavoro e migliora il coinvolgimento e la retention dei dipendenti. Lo dice anche un sondaggio di LinkedIn, secondo cui il 94% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un’azienda che investe nel loro sviluppo di carriera.
Creando un piano per coltivare le competenze, le aziende possono anche ridurre le attività di reclutamento di nuovi talenti. È infatti più facile (e meno costoso) investire sulla crescita dei talenti esistenti anziché cercare continuamente nuove leve.
Il continuo potenziamento delle competenze permette inoltre all’azienda di rimanere competitiva sul mercato, di fare innovazione e di adattarsi ai cambiamenti con maggiore agilità.
Tuttavia, affinché la strategia di crescita basata sulle competenze abbia successo, è fondamentale allinearla agli obiettivi aziendali principali.
Da qui la necessità di istituire programmi di sviluppo delle competenze che sappiano adattarsi alle necessità dell’azienda, anche in ottica di una crescita o di un’espansione future.
Le principali strategie per la crescita del personale
Le aziende hanno diversi modi per favorire lo sviluppo e il potenziamento di nuove competenze del personale.
Innanzitutto, la crescita può essere verticale oppure orizzontale.
Strategie di crescita verticali e orizzontali
Una strategia di crescita verticale è il classico “piano di carriera” in cui un dipendente scala la gerarchia aziendale acquisendo competenze sempre più specifiche nel suo ambito di pertinenza. Più un dipendente sale di ruolo, più acquisisce responsabilità e autonomia di manovra.
Questo approccio, però, è ancorato alla vecchia idea del “ruolo” e di una gerarchia aziendale rigida, che non è sempre capace di adattarsi ai cambiamenti.
Ecco perché le moderne organizzazioni SBO (Skill-Based Organization) preferiscono una strategia di crescita orizzontale.
Quest’ultima si realizza quando i dipendenti acquisiscono competenze più trasversali e in ambiti diversi. Questo approccio assicura la formazione di un team di lavoro più versatile e dinamico, in cui conta più la competenza del ruolo in sé.
Strumenti per lo sviluppo delle competenze
Accanto a queste strategie, per un’azienda è fondamentale individuare gli strumenti per la crescita del personale. A questo proposito, possiamo distinguere tra diverse modalità finalizzate all’aggiornamento delle skill:
Percorsi formativi: possono includere corsi di formazione e aggiornamento, anche in modalità e-learning. Solitamente sono focalizzati sull’acquisizione di competenze specifiche, sia hard sia soft;
Mentoring: in questa strategia di crescita delle competenze, ai dipendenti da formare viene affiancato un altro dipendente con più esperienza, che di fatto fa da “mentore” per tutti gli altri. Questo approccio favorisce la collaborazione all’interno dell’azienda;
Coaching: se nel mentoring si fa leva sui talenti aziendali, con il coaching l’azienda assume esperti esterni per formare i propri dipendenti, solitamente in relazione a competenze specifiche;
Job rotation: pur non essendo possibile in tutte le aziende, questo strumento di formazione permette ai dipendenti di passare da una mansione all’altra, garantendo loro una visione più ampia e lo sviluppo di competenze trasversali;
Autosviluppo professionale: in questo approccio, è il dipendente ad allineare le proprie competenze agli obiettivi aziendali, migliorando giorno dopo giorno le proprie skill grazie agli strumenti come il feedback continuo e l’autovalutazione.
Creare un piano di crescita basato sulle competenze
È chiaro che lo sviluppo e il miglioramento continuo delle competenze dei dipendenti rappresentano per l’azienda un fattore chiave di successo. Ma come creare una strategia di crescita realmente basata sulle competenze?
Innanzitutto, è importante che il management e i responsabili HR collaborino per identificare le competenze che incidono sul raggiungimento degli obiettivi aziendali. Questo sarà il primo passo per definire una strategia di crescita di successo.
Vediamo tutti i passaggi.
Definizione degli obiettivi e delle esigenze aziendali
Nelle Skill-Based Organization c’è una stretta connessione tra competenze e obiettivi aziendali. Ecco perché devi sempre partire dalla comprensione degli obiettivi della tua azienda per costruire una strategia di crescita delle competenze.
Quali sono i risultati che la tua azienda vuole raggiungere nel breve e nel lungo termine? Solo rispondendo a questa domanda puoi definire le competenze necessarie al loro raggiungimento.
Definire chiaramente gli obiettivi e capire quali sono le competenze prioritarie da sviluppare costituisce il fondamento di una strategia per la crescita.
Ovviamente, più gli obiettivi saranno specifici, misurabili, realistici e pianificabili nel tempo (SMART), più sarà facile identificare le competenze chiave di cui la tua azienda ha bisogno.
Se ad esempio stabilisci che uno dei tuoi obiettivi aziendali è incrementare del 20% il fatturato entro 12 mesi in un mercato estero, sarà fondamentale che la forza lavoro possieda competenze di marketing per posizionarsi sui nuovi mercati, così come di gestione logistica internazionale e customer care multilingua.
Analisi delle competenze e skill gap
Queste competenze sono già presenti in azienda e quali sono da sviluppare o implementare da zero?
Questa è la domanda a cui risponde il secondo step di una strategia di crescita basata sulle competenze, ovvero l’analisi dello skill gap.
Tracciare le competenze non è un’attività facile, soprattutto se consideriamo che l’operazione è tanto più proficua quanto più riesce a coinvolgere il management, i gestori HR e i dipendenti stessi.
Uno dei modi per raccogliere informazioni e definire lo stato dell’arte delle competenze è ricorrere a test scritti, quiz a risposta multipla, focus group e interviste.
Eseguire questo “bilancio delle competenze” permette sia di recensire le competenze attualmente presenti sia di individuare le lacune da colmare nel tuo team.
Creazione di percorsi di aggiornamento personalizzati
Dopo aver acquisito una visione dettagliata dei punti di forza e di debolezza, l’azienda deve procedere con la pianificazione delle attività strategiche per la crescita.
La prima soluzione è creare percorsi di apprendimento specifici per ogni dipendente in base alla mansione e ai risultati che ci si aspetta dal suo ruolo.
Può trattarsi della classica formazione, come i workshop e i percorsi formativi, oppure di attività di coaching e mentoring che aiutino i dipendenti a migliorare le proprie competenze.
Altrettanto importante è diffondere una cultura di apprendimento continuo, in cui il dipendente si assume la responsabilità delle sue competenze. Un obiettivo possibile solo a patto di una comunicazione chiara e trasparente: tutti devono essere informati sugli obiettivi dell’impresa, così che diventino più consapevoli del peso che le loro capacità possono avere sulla crescita aziendale.
In altre parole, il dipendente deve vedere lo sviluppo di nuove competenze come un “compito”, una task che fa parte del suo effettivo lavoro quotidiano.
Misurazione e valutazione delle competenze
Nessuna strategia di crescita può avere realmente successo senza un sistema di monitoraggio e valutazione dei risultati. Ed è qui che entra in gioco l’ultimo step.
Oltre a stabilire indicatori di performance (KPI), la tua azienda deve dotarsi di strumenti per valutare i progressi nelle competenze e aggiornare il quadro delle skills presenti in azienda.
L’utilizzo di strumenti di monitoraggio è utile anche per misurare l’eventuale miglioramento delle prestazioni in seguito all’acquisizione di nuove competenze, confermando il successo della strategia di crescita che hai adottato.
Il gestionale HR per le tue strategie di crescita
Vuoi sfruttare i vantaggi delle strategie di crescita basate sulle competenze? Il primo passo è integrare uno strumento capace di assisterti nella definizione della tua roadmap di aggiornamento delle competenze.
Il gestionale HR evohrp offre un contributo sostanziale in ogni fase della definizione di una strategia di crescita basata sulle competenze:
Analisi del gap delle competenze: il software fornisce una panoramica delle competenze di tutto il personale, a qualsiasi livello, in cui le competenze richieste vengono confrontate con quelle realmente possedute.
Creazione di percorsi di aggiornamento personalizzati: con evohrp puoi creare e gestire cataloghi di corsi, specificando titoli, descrizioni, obiettivi di apprendimento, durata e prerequisiti, assegnando corsi ai dipendenti in base alle loro mansioni, ruoli e obiettivi di sviluppo.
Misurazione e valutazione delle competenze: evohrp consente la valutazione delle correlazioni tra competenze e performance aziendali, offrendo anche prospetti storici dei vari profili professionali per la determinazione dei trend di crescita individuali o di gruppo.
La tua azienda è pronta a crescere?
