Obiettivi SMART: la valutazione automatizzata e predittiva

Come definire obiettivi SMART

Definire obiettivi concreti e raggiungibili è il primo passo per guidare l’azienda verso la crescita e lo sviluppo, coinvolgendo sia i manager sia i dipendenti.

Per questo si parla tanto di obiettivi SMART. Ma cosa sono di preciso?

Intanto, SMART è un acronimo che sta per Specific, Measurable, Achievable, Relevant e Time-Bound. Tradotto in italiano, significa che un obiettivo deve essere:

• Specifico, ovvero formulato in modo da essere ben definito e inequivocabile;
• Misurabile in termini di numeri, dati e KPI
• Raggiungibile, ovvero fattibile e credibile in base alle possibilità dell’azienda
• Rilevante, ovvero importante a livello strategico;
• Definibile nel tempo, ovvero temporizzabile, raggiungibile in un determinato lasso di tempo.

Si tratta di cinque criteri che non solo facilitano la definizione di un obiettivo, ma che fanno sì che quest’ultimo sia effettivamente utile all’azienda.

Stabilire semplicemente che l’azienda “deve fatturare di più” non permette di costruire un reale percorso di crescita. Invece, dire che “dobbiamo chiudere 12 contratti entro il prossimo trimestre” apre alla possibilità di organizzare le attività per far sì che questo obiettivo si trasformi in un traguardo effettivo.

Questo è il senso degli obiettivi SMART: guidare l’operato dell’azienda, riuscendo allo stesso tempo a monitorare l’avanzamento verso i traguardi prefissati. Un approccio che cambia tutto e che impatta notevolmente sulla gestione del lavoro, non solo quello dei manager, ma anche dei dipendenti.

Dall’obiettivo SMART alla valutazione delle prestazioni

Gli obiettivi smart non servono solo in fase di definizione degli obiettivi, ma possono tornare utili anche nella valutazione delle performance dei dipendenti in relazione ai loro obiettivi individuali, a loro volta utili per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Questo significa che posso usare le logiche SMART anche per misurare le prestazioni e fare delle valutazioni strategiche sull’operato dei dipendenti.

Un obiettivo SMART è strutturato in modo da poter essere tradotto in variabili quantitative: proprio queste variabili possono essere usate per creare una perfetta corrispondenza tra obiettivi e performance.

Praticamente, si usa la stessa unità di misura per progettare e per valutare.

Se ad esempio l’obiettivo SMART prevede di aumentare i contratti chiusi da 8 a 12 nel successivo trimestre, il numero contratti chiusi in uno, due o tre mesi diventa il metro di misura (o, per usare un termine tecnico, il KPI) della performance del dipendente che è stato incaricato di raggiungere quell’obiettivo.

Il vantaggio di adottare le stesse logiche SMART per monitorare le prestazioni risiede nel fatto che si impiegano dei dati oggettivi per effettuare le valutazioni.

Questa valutazione può essere inoltre automatizzata grazie all’uso di sistemi di misurazione delle performance, come ad esempio un gestionale HR da integrare all’uso del CRM o dell’ERP.

Questo solleva da errori molto comuni nella gestione HR, come i bias personali, e in più apre a un sistema più efficiente, coerente e affidabile, che può essere utilizzato dai manager per prendere decisioni strategiche.

La lettura dei dati SMART permette infatti di individuare eventuali problemi e di intervenire in anticipo per raggiungere con più efficacia gli obiettivi aziendali.

La valutazione predittiva delle performance

La valutazione delle prestazioni in base agli obiettivi SMART non offre solo dati oggettivi. Il bello di questi dati è che possono essere letti per anticipare problemi e attuare azioni correttive allo scopo di raggiungere l’obiettivo finale.

Analizzando i trend di obiettivi parzialmente completati, ad esempio, si può anticipare chi ha probabilità di chiudere l’anno sopra la soglia bonus oppure no.

Mettiamo caso che un dipendente debba chiudere 12 contratti entro il prossimo trimestre. Alla fine del primo mese, il lavoratore ne ha chiusi meno del 15%; quindi, con tutta probabilità, non riuscirà a raggiungere il suo target entro la fine del trimestre.

Grazie al monitoraggio delle prestazioni, l’azienda ha in mano questo dato e può usarlo a suo vantaggio per correggere il tiro.

Magari l’obiettivo non era così realistico come preventivato, oppure ci si rende conto che serve un altro dipendente per raggiungere quel traguardo, o ancora che il dipendente coinvolto ha bisogno di migliorare le sue skill commerciali attraverso un percorso di formazione specifica.

Ovviamente tutto questo è possibile solo grazie a un gestionale HR che, aggregando dati sugli andamenti delle performance, può aiutare a prevedere queste tendenze e a riconoscere pattern, come ad esempio dipendenti che performano meglio in determinati tipi di obiettivi.

Questo permetterà ai manager HR di ottimizzare la progettazione degli obiettivi futuri, migliorando continuamente il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Lo strumento per fare tutto questo? È evohrp

Abbiamo accennato al fatto che un gestionale HR può tornare molto utile per monitorare obiettivi, valutare le prestazioni dei dipendenti e fare analisi predittive. Ma un gestionale non vale l’altro.

evohrp, grazie al suo modulo di MBO e performance, permette di legare gli obiettivi SMART aziendali al lavoro dei dipendenti, assegnando obiettivi individuali direttamente collegati ai goal aziendali.

Oltre all’assegnazione dei task, evohrp permette di valutare le prestazioni dei dipendenti in relazione al raggiungimento dei loro obiettivi, offrendo una panoramica esaustiva sull’effettivo avvicinamento ai traguardi aziendali attesi.

Come riesce a farlo? Sicuramente grazie all’acquisizione automatica dei dati provenienti da fonti esterne (come fatturati, indici, percentuali di incremento) che consentono di effettuare in automatico la valutazione delle performance e di calcolare la percentuale di raggiungimento degli obiettivi SMART prefissati.

Cosa aspetti a integrare il modulo performance e MBO in azienda?