La motivazione dei dipendenti, chiamata anche employee engagement, è sempre più un fattore determinante nel mondo del lavoro. Questo è conseguenza della sempre maggiore attenzione al work-life balance e al grado di soddisfazione sul luogo di lavoro, in questo periodo post-Great Resignation.
Indice
Cause di una scarsa motivazione sul lavoro
La mancanza di riconoscimento (anche economico), la monotonia del lavoro e uno scarso equilibrio tra vita lavorativa e privata, sono i fattori principali che incidono sulla motivazione.
“Solo il 21% dei dipendenti a livello globale si sente coinvolto e motivato sul posto di lavoro”. Fonte: Gallup, 2025
La percentuale scende addirittura al 13% nel mercato del lavoro europeo, secondo l’ultimo “State of the Global Workplace: 2025 Report”.
Statistiche sulla demotivazione lavorativa
Come mai i dipendenti sono così demotivati sul lavoro? La motivazione è influenzata da numerosi fattori, ma quelli che incidono negativamente sul morale dei team di lavoro sono la mancanza di allineamento tra aspettative personali (autorealizzazione, riconoscimento, well being aziendale) e realtà lavorativa.
Causa | Statistica |
Mancanza di riconoscimento | Solo il 26% dei dipendenti ritiene di ricevere un riconoscimento adeguato rispetto al proprio lavoro. |
Stress | In Italia, il 46% dei lavoratori sostiene di sentirsi stressato per buona parte della giornata di lavoro. |
Opportunità di crescita | Solo il 32% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione offra adeguate opportunità di crescita. |
L’insoddisfazione sul luogo di lavoro può spingere i dipendenti al “quiet quitting”, ovvero al ridimensionamento del proprio impegno lavorativo, e nei casi peggiori si può arrivare anche al licenziamento volontario.
I numeri dell’ultimo Report Gallup sono allarmanti: a livello globale, il 50% dei dipendenti è alla ricerca di un lavoro diverso da quello attuale (30% in Europa), un valore che si è spostato di poco rispetto al periodo della Great Resignation post Covid. Ecco perché urge lavorare sulla motivazione del team prima che le aziende perdano talenti.
Le leve della motivazione
Per capire come motivare i dipendenti demotivati, bisogna comprendere anche come funziona la motivazione.
Esistono diverse teorie psicologiche e sociologiche che provano a descrivere i meccanismi alla base della motivazione. Un modello molto diffuso suggerisce di suddividere quest’ultima in due diverse tipologie:
- Motivazione estrinseca: è la motivazione che deriva da fattori esterni, come ricevere lodi, premi, riconoscimenti, o al contrario punizioni o pressioni sociali;
- Motivazione intrinseca: è la motivazione legata agli interessi o al piacere personale, che si manifesta quando consideriamo un’attività stimolante e gratificante, anche senza ricompense esterne.
Entrambe determinano la nostra spinta ad agire e a raggiungere determinati obiettivi.
Per un’azienda, è difficile lavorare sulle motivazioni intrinseche, che sono legate appunto agli interessi personali del dipendente. Invece, le aziende possono lavorare con successo sulle motivazioni estrinseche, lavorando ad esempio su piani incentivanti e premi per i dipendenti.
Come motivare i dipendenti: il ruolo dei manager
Le strategie per migliorare la motivazione dei dipendenti possono essere diverse e devono essere adattate alle esigenze specifiche dell’azienda e del personale che ci lavora.
Solitamente, una buona leadership è in grado di rendere un team produttivo. Una leadership che ascolta, coinvolge e guida con l’esempio è cruciale per mantenere alta la motivazione dei dipendenti.
Non solo. Sempre secondo Gallup, il 70% del coinvolgimento dei team è legato alla figura del manager. Questo impone di investire concretamente su questa figura professionale per motivare il team.
Peccato che anche il coinvolgimento dei manager sia molto basso (27% nel 2024). Se gli stessi manager non sono coinvolti, come si può pretendere che lo siano anche i dipendenti?
Anche i manager sono persone e, come tali, hanno bisogno di stimoli e gratificazione per svolgere bene il proprio lavoro. Loro stessi potrebbero aver bisogno di un supporto specifico, come ad esempio un percorso di formazione per migliorare la propria leadership e diventare una fonte di motivazione per gli altri dipendenti, sia a livello diretto (ad esempio spronando a raggiungere gli obiettivi e a impegnarsi di più) che indiretto (ovvero ispirando con il buon esempio).
Valorizzare i manager, quindi, può essere la chiave per migliorare l’entusiasmo tra i dipendenti e aumentare la produttività.
Quali sono le strategie per aumentare la motivazione?
Accrescere la motivazione dei manager è solo una delle strategie per motivare i dipendenti meno entusiasti o demotivati. Se si ambisce al successo nel lungo periodo, è necessario adottare soluzioni efficaci anche per i dipendenti.
Studi dimostrano che proprio il riconoscimento pubblico e privato del lavoro ben fatto può aumentare la motivazione e l’impegno dei dipendenti. Il 37% dei dipendenti afferma che più riconoscimenti aumenterebbero il loro impegno.
Direttamente collegato al riconoscimento è l’implementazione di un sistema di feedback costruttivo che consenta ai dipendenti di comprendere meglio i loro punti di forza e le aree di miglioramento, creando un ciclo di crescita continua.
Un altro punto importante è rappresentato dalle politiche di flessibilità, come lo smart-working, le quali possono contribuire a migliorare il benessere dei dipendenti.
“Il 64% dei lavoratori Gen Z preferisce modelli di lavoro flessibili per bilanciare le proprie esigenze personali e lavorative” Dati Cetif, 2023.
La formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti è un investimento che non è solo utile ad aumentare le loro competenze, ma li fa sentire valorizzati e motivati. Secondo il LinkedIn Workforce Report, il 94% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un’azienda che investe nella loro carriera.
Il sistema retributivo incentivante: riconosci il valore dei dipendenti
Un sistema retributivo incentivante è una strategia di compensazione che va oltre lo stipendio base per includere premi, bonus e altre forme di incentivi legati alla performance individuale o aziendale.
Esso si basa su criteri di performance predefiniti, che vengono stabiliti all’inizio del periodo di valutazione e possono includere il raggiungimento di obiettivi specifici, come l’aumento delle vendite, la riduzione dei costi, o il miglioramento della qualità del servizio.
L’esempio più lampante è il classico premio di produzione, utile non solo a migliorare la produttività, ma anche il tasso di ritenzione delle risorse umane.
Esempi di incentivi | |
Bonus di Performance | Pagamenti aggiuntivi legati al raggiungimento o al superamento di obiettivi specifici. |
Commissioni | Percentuali sulle vendite effettuate, tipiche nelle strutture di vendita. |
Premi non monetari | Vacanze, gadget, o riconoscimenti formali. |
Come implementare facilmente questo sistema
Il modulo Salary di evohrp semplifica l’introduzione di tali sistemi retributivi, consentendo agli HR manager di creare modalità di compensazione personalizzate che premino davvero le performance.
Grazie allo specifico modulo sviluppato da Dynaset, è possibile superare alcune delle principali criticità come la definizione di incentivi equi e la complessità di gestione, che solitamente richiede un monitoraggio continuo e preciso.
Il modulo Salary di evohrp guida passo dopo passo gli HR manager nella configurazione e monitoraggio dei piani di compensazione, migliorando la trasparenza e garantendo che i dipendenti una giusta ricompensa per il loro lavoro svolto.
Questo approccio non solo migliora la motivazione, ma aumenta anche la fidelizzazione del personale, altro aspetto importantissimo per ridurre i costi di alti livelli di turnover.
