Valutare le prestazioni dei dipendenti serve a registrare il contributo che le risorse umane forniscono all’azienda, offrendo una panoramica chiara dei risultati ottenuti da ciascun lavoratore rispetto agli obiettivi aziendali.
La valutazione delle performance dei dipendenti è quindi un’operazione chiave per monitorare il valore del capitale umano in azienda, nell’ottica di individuare eventuali gap da colmare e di premiare il merito.
Indice
Esistono diversi sistemi e modelli di valutazione delle performance dei dipendenti: ognuno di essi pone l’attenzione su un particolare aspetto da esaminare. In alcuni casi, i modelli possono essere utili a capire il potenziale futuro del dipendente, in altri viene data più importanza all’analisi delle competenze e dei comportamenti; altri modelli di performance review mettono l’accento sui risultati quantitativi ottenuti da ciascun dipendente.
Vediamo insieme i modelli principali per valutare le performance delle risorse umane aziendali.
Modello tradizionale del “capo valutatore”
Il modello del capo valutatore è sicuramente una delle modalità più diffuse di valutazione delle performance. Questo sistema consiste nell’affidare un ruolo di valutazione a un capo o a un responsabile dei team di lavoro
Questi ultimi, a cadenza periodica (mensile, semestrale, annuale), esprimono un giudizio sui propri sottoposti.
Il valutatore ha quindi il compito di effettuare l’analisi e la valutazione, esprimendo il proprio punto di vista in relazione a competenze, abilità, comportamenti e risultati raggiunti dal personale a cui fa da “capo”.
Pur trattandosi di un sistema molto efficace e utilizzato, porta con sé la problematica della soggettività. È infatti necessario adottare un sistema oggettivo per far sì che la valutazione delle performance non sia influenzata da chi emette il giudizio.
Da qui la necessità di adottare modelli più concreti, trasparenti e imparziali.
Ruota delle competenze
La ruota delle competenze (competence wheel) è uno strumento di performance review utilizzato per valutare le competenze dei dipendenti rispetto a uno specifico ruolo.
Come suggerisce il nome, si tratta di una rappresentazione grafica a forma di ruota in cui ogni raggio della ruota rappresenta una competenza.
Usare questo modello è molto facile: innanzitutto, chi valuta le competenze deve scegliere quali sono le skill chiave associate ad ogni ruolo in azienda. Ad esempio, un project manager dovrà avere competenze di leadership, organizzazione, gestione del tempo, etc…
Queste competenze vanno poi valutate con un punteggio, ad esempio da 0 a 5: maggiore è questo punteggio, più lungo sarà il raggio della ruota associato a ciascuna competenza.
Infine, unendo i raggi della ruota, si ottiene un’immagine intuitiva delle competenze possedute da ogni dipendente, che evidenzia sia i suoi punti di forza sia quelli di debolezza.
Lo scopo di questo modello di valutazione delle performance serve quindi a verificare che il personale abbia le competenze necessarie per ricoprire un determinato ruolo e, in caso di uno o più gap, per pianificare interventi formativi per colmare le lacune.
BARS (Behaviorally anchored rating scales)
Se la ruota delle competenze misura hard e soft skill, il modello BARS misura il comportamento di un dipendente.
Si tratta di una checklist di comportamenti, sia positivi sia negativi, che devono essere valutati secondo una scala da 1 a 5. Si tratta ovviamente di comportamenti specifici e osservabili.
In questo caso, chi si occupa di valutare le performance dei dipendenti rediga una lista di azioni adeguate e di azioni da evitare. Queste azioni vengono poi attribuite in base alla posizione o al ruolo di ciascun dipendente.
Ad esempio, se si vuole valutare la capacità di comunicazione di un dipendente, si crea una scala da 1 a 5 con i seguenti comportamenti, dal più scarso al più lodevole:
- Scarso: non condivide informazioni con il team;
- Insufficiente: comunica solo quando interpellato;
- Adeguato: fornisce istruzioni di base al team;
- Buono: spiega le informazioni, ascolta i feedback e chiarisce i dubbi;
- Eccellente: comunica regolarmente e in modo proattivo.
Una volta redatta la lista di azioni per ogni ruolo, il valutatore attribuisce un rating a ciascun dipendente, offrendo feedback chiari sui suoi comportamenti.
Modello della griglia a 9 caselle
Questo modello di valutazione delle performance consiste nel realizzare una matrice a 9 caselle, che idealmente può essere suddivisa in due assi:
- Le righe orizzontali misurano il livello di prestazioni attuali dei dipendenti, divise in 3 livelli, ovvero basso, medio, alto;
- Le colonne verticali rappresentano il potenziale futuro del dipendente, sempre valutati in 3 livelli, sempre basso, medio e alto.
L’intersezione tra questi due assi permette di creare 9 diverse categorie, che misurano le prestazioni attuali del dipendente e le sue potenzialità per l’azienda.
Se ad esempio un dipendente ha basse prestazioni ma alte potenzialità, l’azienda può pensare di strutturare un percorso formativo mirato per coltivare il talento della risorsa e far esprimere la sua piena potenzialità.
Di fatto, questo modello di performance review serve soprattutto a identificare le aree di sviluppo di ciascun dipendente.
Feedback continuo
Fino ad ora abbiamo parlato di modelli di valutazione delle performance in cui è centrale la figura del valutatore. Tuttavia, esistono modalità di performance review che mettono valutatore e valutato “alla pari”.
Una di queste è il modello del feedback continuo, un metodo che mette sullo stesso piano i dipendenti e i valutatori, favorendo la comunicazione e lo scambio di commenti, valutazioni e suggerimenti in tempo reale.
Invece di creare un momento specifico per la valutazione delle performance, questa avviene continuamente attraverso un dialogo aperto, costruttivo, umano e collaborativo.
Valutazione a 360°
Rispetto al feedback continuo, la valutazione a 360° alza l’asticella. In questo modello di performance review, infatti, la fonte delle informazioni è ancora più vasta e non investe solo il valutatore e il valutato.
Questa forma di valutazione fa infatti affidamento sull’intero contesto lavorativo che circonda una risorsa, prendendo in esame le informazioni fornite dai superiori, dal diretto interessato (attraverso autovalutazione), dai colleghi, dai collaboratori e persino dai clienti.
Il metodo a 360°, pur essendo più complesso, è molto efficace perché permette di tenere conto di tutti i punti di vista del dipendente, ottenendo un giudizio sulle performance più completo. E anche il dipendente riceve feedback più puntuali sui suoi margini di miglioramento.
Gestione per obiettivi MBO
Tra i sistemi di valutazione delle performance dei dipendenti più efficienti abbiamo anche il cosiddetto MBO, un acronimo che sta per Management by Objectives, ovvero gestione per obiettivi.
Secondo questo modello, le prestazioni del dipendente devono essere valutate al raggiungimento di determinati obiettivi.
La metodologia è molto semplice: dopo aver condiviso con ciascun dipendente gli obiettivi prefissati (obiettivi che devono SMART, ovvero misurabili, chiari, specifici e limitati a un determinato periodo di tempo), è possibile valutare il suo rendimento finale in base ai risultati raggiunti.
Inoltre, il sistema per obiettivi MBO diventa una guida per i dipendenti che, una volta che conoscono gli obiettivi specifici loro assegnati, sanno anche su quali attività concentrarsi di più.
L’efficacia del modello MBO per la performance review
Il modello MBO è ottimo non solo perché è efficace, oggettivo e trasparente nei confronti del dipendente, ma anche perché permette di incentivare le risorse umane. Se un lavoratore sa quale obiettivo dovrà raggiungere, farà di tutto per riuscirci e ottenere in cambio un riconoscimento o addirittura un premio: il modello MBO si presta infatti a integrare meccanismi di ricompensa come i piani incentivanti.
Tra i modelli di valutazione delle performance, quello MBO è sicuramente il più efficace, soprattutto se l’azienda riesce a implementare un sistema per il tracciamento dei risultati attesi e raggiunti, come ad esempio un gestionale HR.
evohrp, ad esempio, è dotato di un modulo MBO e performance pensato appositamente per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti secondo il modello della gestione per obiettivi.
Grazie alla definizione degli obiettivi e all’assegnazione di piani incentivanti, il nostro gestionale HR riesce a valorizzare i risultati raggiunti dai dipendenti e a fornire un quadro chiaro delle loro prestazioni, tenendo sotto controllo il contributo di ciascun lavoratore alla crescita aziendale.
