Un piano di sviluppo dei dipendenti è un processo strutturato che parte dalla valutazione delle competenze e porta alla definizione di percorsi di crescita personalizzati, con ricadute positive sulla talent retention, sulla competitività e sulla crescita aziendale.
In questo articolo capiremo meglio come realizzare un piano di sviluppo dipendenti, partendo dalla valutazione delle competenze passando per il monitoraggio delle performance, fino all’organizzazione di un percorso personalizzato per ciascun dipendente, finalizzato all’acquisizione di competenze chiave.
Indice
Cos’è un piano di sviluppo dipendenti
Il piano di sviluppo dei dipendenti è uno strumento pensato per raggiungere specifici obiettivi di crescita professionale, mettendo in campo tutte le azioni indispensabili per accrescere le competenze dei dipendenti.
I vantaggi del piano di sviluppo sono notevoli: da un lato, l’azienda può sfruttare il piano per colmare le eventuali lacune di competenze, migliorando la propria competitività; dall’altro, può allineare le ambizioni personali dei dipendenti (ad esempio avanzamenti di carriera) alle esigenze aziendali, favorendo il coinvolgimento e la fedeltà delle risorse umane all’azienda.
Attenzione però: il piano di sviluppo non è un semplice piano di formazione. Quest’ultimo rappresenta infatti solo una delle tante azioni che l’azienda può intraprendere per accrescere il valore della propria forza lavoro.
Il piano di sviluppo agisce a un livello molto più profondo: più che un percorso “una tantum”, è il risultato di una strategia di crescita continua che permea la cultura aziendale, fondata su una vera e propria “gestione delle competenze”.
Il primo passo: mappare ruoli e competenze aziendali
Per gestire le competenze, bisogna avere prima di tutto una mappa chiara dei ruoli e delle responsabilità presenti in azienda, poiché questi sono a loro volta collegati a specifiche hard e soft skill.
Il punto di partenza è la Job Analysis, ovvero il processo di raccolta e studio approfondito delle informazioni relative a un ruolo lavorativo.
Una volta fatta questa analisi, è possibile definire:
- Job Description: definizione dettagliata di ogni ruolo;
- Job Specification: determinazione delle competenze e dei requisiti richiesti per ricoprire uno specifico ruolo.
Tutto ciò contribuisce a una mappatura iniziale delle competenze necessarie per ricoprire specifiche mansioni; una mappa che, però, resta ancora a un livello idealistico. Il compito dei responsabili HR e dei manager aziendali sarà infatti quello di verificare se le competenze “ideali” sono effettivamente presenti in azienda e, se sì, a quale livello.
Qui entra in gioco il processo di valutazione.
Valutare le competenze e lo skill gap
La mappa delle competenze è solo la prima parte del piano di sviluppo dei dipendenti, quella che permette di associare ad ogni ruolo presente (o ancora assente) in azienda determinate skill ed esperienze.
La domanda a cui rispondere è: l’azienda possiede già queste competenze, oppure le deve potenziare con un piano di sviluppo, o piuttosto cercarle altrove avviando una campagna di recruiting?
Per rispondere, bisogna valutare quantità e qualità delle competenze presenti in azienda, coinvolgendo sia i dipendenti sia i responsabili HR o i manager.
La strada tipica è quella di chiedere al dipendente di autovalutare le proprie competenze. Questa autovalutazione dovrà essere in seguito validata dal responsabile.
Lo scopo è ricavare informazioni sufficienti per confrontare le competenze richieste con quelle possedute, mettendo nero su bianco la distanza tra il profilo ideale e quello reale.
Qui siamo nel campo della cosiddetta “skill gap analysis”, cruciale per individuare le lacune e attuare azioni correttive, come aggiornamento delle competenze, piani di formazione mirati, affiancamenti o nuove assunzioni.
Collegare competenze e performance aziendali
A questo punto, aggiungiamo un livello di complessità in più, che è però indispensabile per esprimere il vero potenziale di ogni dipendente.
Stiamo parlando di collegare le competenze chiave alle performance aziendali.
Ogni azienda persegue obiettivi specifici (ad esempio crescita commerciale, innovazione, miglioramento dei processi) che richiedono a loro volta determinate capacità professionali.
La valutazione delle performance arricchisce quindi i dati sulle competenze, e viceversa: i manager possono analizzare non solo i risultati raggiunti, ma anche le capacità utilizzate per ottenerli.
Tutto questo offre una marcia in più.
Se le competenze vengono analizzate insieme alle performance, l’azienda può individuare con maggiore precisione quali capacità hanno un impatto diretto sui risultati e quali devono essere potenziate per prime.
Il piano di sviluppo diventa così la risposta più naturale alle esigenze aziendali, e lo sviluppo del personale si collega in modo diretto alla strategia dell’organizzazione.
Ultimo step: creare un piano di sviluppo efficace
Grazie a questo approccio che unisce valutazione delle competenze e analisi delle performance, le aziende possono progettare nuovi percorsi professionali per rafforzare le skill che contribuiscono di più al successo aziendale.
In questo modo, i manager e i responsabili HR hanno in mano un ecosistema di dati e informazioni fondamentali per definire il piano di sviluppo più efficace, scegliendo tra:
- Formazione su misura: programmi formativi che possono includere corsi tecnici, aggiornamento professionale o sviluppo delle soft skill, con l’obiettivo di rafforzare le capacità più rilevanti per raggiungere gli obiettivi aziendali;
- Percorsi di sviluppo individuali: piani di crescita personalizzati che prevedono l’acquisizione progressiva di nuove responsabilità, il consolidamento di competenze strategiche o la preparazione a ruoli futuri all’interno dell’organizzazione;
- Affiancamento professionale: attività di supporto diretto tra colleghi o con figure più esperte, pensata per favorire l’apprendimento sul campo(le più comuni sono mentoring, coaching e job shadowing).
Lo strumento definitivo per il piano di sviluppo dipendenti
Tuttavia, l’intero sistema funziona solo se alla base c’è uno strumento in grado di mappare le competenze, analizzare i dati, monitorare lo sviluppo e valutare le performance di ogni dipendente.
evohrp è lo strumento che consente di integrare la gestione delle competenze e la valutazione delle performance, creando un ecosistema coerente per prendere decisioni strategiche guidate dai dati, inclusa la definizione dei piani di sviluppo dei dipendenti.
In particolare, il modulo competenze del gestionale HR è sviluppato per digitalizzare la mappatura e la valutazione delle competenze, offrendo una piattaforma che trasforma i dati sulle persone in insight strategici.
I dati sono sempre aggiornati nel tempo, consentendo di osservare l’evoluzione delle competenze e delle performance, aiutando a individuare le lacune rispetto alle competenze attese e a generare piani di sviluppo mirati, individuali o di gruppo. La svolta che stavi attendendo per la gestione dei talenti in azienda!
