Le aziende che crescono in seguito ad acquisizioni o fusioni si trovano ad affrontare molte sfide organizzative. La prima è quella di integrare tra loro differenti processi e sistemi di gestione, inclusi quelli HR.
Secondo una ricerca condotta da Mercer, il 47% delle operazioni M&A fallisce a causa di una gestione inadeguata dei rischi legati alle persone. Tradotto, significa che la gestione delle risorse umane è prioritaria dopo un’acquisizione.
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Il problema non è solo gestire un numero più alto di dipendenti, ma uniformare le procedure, mettere in collegamento dati provenienti da sedi diverse e creare un sistema informativo/gestionale unificato e coerente.
In questo articolo ti spieghiamo come farlo, e con quale strumento.
Le sfide HR dopo un’operazione M&A
Va da sé che quando l’azienda cresce grazie a un’acquisizione, si troverà a dover gestire un volume di dipendenti maggiore. Eppure non è la quantità il vero problema.
A rendere complessa la gestione HR dopo un’acquisizione è soprattutto la struttura organizzativa. Due aziende che si uniscono hanno modelli organizzativi, livelli gerarchici e procedure decisionali sicuramente differenti, che ora devono diventare una cosa sola. Quello che serve è insomma un nuovo organigramma.
Non solo: quando si acquisisce una nuova azienda, si ereditano anche le sue modalità di gestione del personale. Il problema è duplice, perché ai processi differenti si affiancano spesso strumenti diversi.
Esempio: oltre ad avere delle policy a sé stanti per la gestione di presenze, assenze o permessi, l’azienda acquisita potrebbe usare un gestionale diverso da quello in uso nell’altra società.
Creare un nuovo sistema di gestione HR è quindi essenziale, anche per evitare che alla frammentazione dei processi si aggiunga la frammentazione delle informazioni.
Un numero più alto di dipendenti significa infatti un volume maggiore di dati, che devono confluire all’interno di un sistema centralizzato, unico e coerente, che garantisca al reparto HR una visione complessiva delle risorse umane, anche tra sedi diverse.
Come semplificare la gestione risorse umane dopo un’acquisizione
Un’acquisizione porta naturalmente con sé strumenti, procedure e modalità di lavoro differenti, aumentando la complessità. La sfida è quella di integrare progressivamente queste differenze all’interno di una struttura comune, creando un sistema di gestione HR uniforme.
Sicuramente, una gestione digitalizzata delle HR semplifica questa fase, perché è ciò che permette di centralizzare le informazioni e guidare i processi che riguardano le risorse umane.
Mappare persone, processi e sistemi HR
Il primo passo è analizzare la situazione di partenza per comprendere meglio quali processi governano le diverse aziende.
Dal punto di vista HR, questo significa sia mappare le strutture organizzative (quindi ruoli, gerarchie e responsabilità) sia valutare i workflow specifici di ogni realtà (strumenti utilizzati e policy in vigore).
Questo “stato di fatto” permette di riconoscere eventuali pattern sovrapponibili tra le due aziende o, viceversa, le incompatibilità da sanare.
Decidere cosa uniformare (e cosa no)
Una volta compreso come si muove la gestione HR tra le varie società, si può lavorare per creare una struttura condivisa. Ma attenzione, perché semplificare la gestione delle risorse umane non significa per forza uniformare tutti i processi.
Alcuni dovranno necessariamente essere ristrutturati e adattati, mentre altri possono conservare policy specifiche in base alla sede, all’organizzazione o al contratto stesso dei dipendenti.
Il vero punto di svolta è governare queste differenze all’interno di un sistema condiviso, in cui i dati e i processi confluiscono garantendo una gestione trasparente e integrata.
In questo, un software gestionale HR riveste un ruolo strategico fondamentale, perché permette sia di digitalizzare il flusso di dati e processi sia di creare un sistema centralizzato che funge da “unica fonte di verità” per l’organizzazione.
Integrare i processi HR essenziali
Molte aziende decidono di adottare un software gestionale HR per governare la delicata fase di assestamento dopo un’acquisizione.
Per facilitare questo momento, il consiglio è di procedere per gradi. Non c’è bisogno di digitalizzare e centralizzare tutto contemporaneamente: si può partire ad esempio con la creazione dei fascicoli dei dipendenti, poi passare alla rilevazione presenze e alla gestione di ferie e permessi.
L’importante è garantire i processi HR che risultano fondamentali per l’operatività quotidiana dell’organizzazione; poi si può pensare al resto.
Collegare il sistema HR agli applicativi
Un altro modo per semplificare la gestione HR dopo un’acquisizione è adottare strumenti in grado di integrarsi ai tool già utilizzati dalle aziende. È infatti più facile adattarsi che cambiare in toto; sempre a patto che l’integrazione non crei altri silos.
Un software HR flessibile e integrabile è quello che serve per creare un sistema unico che centralizza non solo la gestione del personale, ma anche altre attività cruciali per l’organizzazione.
Da qui l’importanza di interfacciare la gestione HR (e i suoi strumenti) ad altri applicativi quali MES, ERP e payroll.
Estendere la gestione HR per trattenere i talenti
Una volta stabilizzata la parte gestionale e amministrativa, l’azienda potrebbe fare un salto ulteriore: utilizzare la gestione delle risorse umane come strumento per conoscere meglio i dipendenti che sono entrati a far parte dell’organizzazione.
Il già citato report di Mercer sottolinea infatti che circa il 40% dei talenti non rimane in azienda nei due anni successivi a un’acquisizione.
Ecco allora che un software HR, oltre a semplificare la gestione del personale dopo un’acquisizione, offre l’opportunità di mappare le competenze per conoscere quali professionalità sono disponibili e individuare così le figure strategiche per il futuro dell’impresa.
Si tratta di attività fondamentali per valorizzare il capitale umano acquisito e trattenere i migliori talenti con politiche ad hoc.
Il ruolo di un software HR nella crescita: il caso Culligan Italiana
In Dynaset abbiamo seguito da vicino il percorso di un’azienda che ha fatto delle acquisizioni un importante strumento di crescita.
È il caso di Culligan Italiana, realtà che negli anni ha attraversato numerose acquisizioni e una crescita del 200%. Questa espansione ha portato l’azienda a dover ripensare la propria organizzazione HR.
L’adozione di un software come evohrp non è stata la soluzione, ma il mezzo che ha consentito di creare un sistema sufficientemente flessibile da armonizzare processi differenti.
Con evohrp, Culligan ha adottato un sistema integrato attraverso cui raccogliere automaticamente i dati HR e renderli disponibili a dipendenti, HR manager e responsabili delle diverse società. In questo modo, il management ha informazioni sempre aggiornate sull’andamento delle principali dinamiche legate al personale.
La piattaforma ha inoltre semplificato la rilevazione delle presenze in un’organizzazione caratterizzata da più sedi, dipendenti in viaggio e lavoro da remoto. Tutto all’interno di un sistema scalabile che, in caso di nuove acquisizioni, crescerà insieme all’organizzazione.
