Trasferire le competenze da senior a junior permette di centralizzare la formazione, portandola su un terreno sotto controllo diretto dell’azienda, con ricadute significative sia a livello strategico sia a livello organizzativo (e anche economico).
Questo purché il mentoring tra senior e junior sia accompagnato da un sistema strutturato di trasmissione e valutazione delle competenze.
In questo articolo vediamo come un’azienda può avviare un sistema formativo basato sulla mentorship, grazie anche all’aiuto di un software HR come evohrp.
Indice
Figure senior, junior e mentoring aziendale
Il trasferimento delle competenze da figure senior a profili junior, anche detto mentoring, è una delle prassi più utili (ancora troppo sottovalutate) per formare i dipendenti in azienda.
Se da un lato molte imprese riconoscono l’importanza della formazione e investono attivamente in corsi di aggiornamento, dall’altro ci si dimentica che l’azienda stessa può trasformarsi in una palestra formativa, utile non solo per chi è più giovane e ha bisogno di acquisire nuove competenze, ma anche per chi ha già alla spalle anni di esperienza.
La differenza tra junior e senior risiede del resto non solo nell’anzianità lavorativa.
Il senior ha un’esperienza pluriennale nel proprio campo professionale, che gli ha permesso di acquisire una visione molto pratica e approfondita del lavoro; una figura junior può essere un neolaureato o un dipendente che ha già maturato qualche esperienza, e ha dalla sua una preparazione teorica.
Junior e senior possono trarre reciproci vantaggi da un rapporto di mentoring: il giovane riceve una guida e acquisisce strumenti per imparare a muoversi in azienda; l’esperto amplia le sue competenze relazionali e trae giovamento dal confronto con una mente più aperta e una visione ancora fresca.
I vantaggi del mentoring come strategia di formazione
I vantaggi del mentoring aziendale non finiscono qui.
Oltre a trasmettere nuove competenze alle figure junior, questa forma di apprendimento sul campo permette ai neoassunti di integrarsi all’interno delle modalità di lavoro dell’azienda e di entrare maggiormente in contatto con la cultura d’impresa.
Questo aspetto non riguarda potenzialmente solo le nuove leve, ma anche i dipendenti che già lavorano in azienda e da cui ci si aspetta uno “scatto di crescita”, magari per ricoprire un nuovo ruolo di rilievo o sostituire un dipendente con più anzianità.
Il maggiore coinvolgimento nella cultura aziendale e l’acquisizione di nuove competenze permettono inoltre di aumentare il senso di appartenenza all’organizzazione e il coinvolgimento, riducendo il tasso di turnover.
Non dobbiamo poi dimenticare che, come già anticipato, il mentoring permette di strutturare un percorso di formazione avanzata in seno all’azienda. Invece di investire in percorsi formativi esterni, l’azienda può costruire il proprio programma formativo interno e centralizzato, su cui può esercitare più controllo.
Per farlo, avrà bisogno degli strumenti giusti, come un software HR specificamente pensato per la formazione e lo sviluppo di nuove competenze.
Come costruire il mentoring senior-junior in azienda
Il mentoring permette di trasmettere il know-how dai profili senior ai dipendenti junior, ma perché funzioni deve essere strutturato all’interno di un programma con precisi obiettivi.
Innanzitutto, bisogna individuare le figure senior da coinvolgere in questa modalità formativa per i profili junior o i neoassunti. La scelta dipende da tanti fattori.
Innanzitutto, bisogna capire quali competenze vanno sviluppate, e in quale ramo aziendale. È inoltre importante individuare le persone capaci di trasmettere competenze, perché non è automatico che chi “sa fare” sa anche insegnare.
A questo proposito, il primo step per costruire un programma di trasferimento delle competenze da senior a junior potrebbe essere la formazione del mentor, con corsi per sviluppare soft skill e insegnare a strutturare gli incontri e a fornire feedback.
Risolta questa prima criticità, l’iter per strutturare un programma di mentorship passa di solito per le seguenti fasi:
- Definizione delle competenze richieste dall’azienda alla figura junior: prima di avviare il trasferimento di know-how, l’azienda deve sapere esattamente quali competenze servono e a chi;
- Definizione dei KPI: prevede di stabilire delle metriche chiare (es. ore di affiancamento, raggiungimento di traguardi specifici, soddisfazione dei partecipanti) per valutare l’impatto del programma di mentoring;
- Monitoraggio tramite piattaforma di gestione: può essere un software dedicato per raccogliere le adesioni, profilare le competenze e automatizzare il processo di monitoraggio dell’avanzamento della formazione tra mentor e mentee sulla base di obiettivi e affinità.
Il ruolo di evohrp nel trasferimento delle competenze
Per rendere davvero efficace un percorso di mentoring senior-junior, serve uno strumento che permetta di mappare, monitorare e valutare in modo strutturato le competenze trasferite. Uno strumento che, inevitabilmente, deve essere interno all’azienda.
Il software HR evohrp ha una funzionalità pensata proprio per digitalizzare questo processo: il Modulo Competenze.
Innanzitutto, lo strumento permette di catalogare le competenze presenti in azienda, distinguendo tra competenze tecniche, comportamentali, manageriali e trasversali richieste per ciascun ruolo o posizione. Una funzionalità utile per far emergere gli eventuali gap di competenze da colmare nei neoassunti e le aree di sviluppo prioritario.
Una volta mappate le competenze, evohrp permette di attivare programmi di formazione, associati a loro volta a processi di valutazione e autovalutazione. Nel caso del mentoring, il mentor può valutare i progressi del junior, e il junior stesso può autovalutarsi, mettendo a confronto la propria percezione con quella del valutatore.
Un altro aspetto centrale è il monitoraggio continuo. Con evohrp è possibile registrare costantemente l’acquisizione di nuove competenze e il miglioramento di quelle già presenti, tenendo traccia dell’avanzamento delle skill aziendali nel tempo.
Tutto ciò permette all’azienda di misurare concretamente l’efficacia del programma di mentoring, verificando se gli obiettivi di trasferimento del know how definiti in fase di progettazione vengono effettivamente raggiunti.
Se cerchi uno strumento che ti consenta di centralizzare la formazione e ti aiuti sostenere le politiche di sviluppo e crescita dell’azienda, evohrp è la scelta che fa per te.
